Как сотрудники влияют на итоговый доход компании и на свой личный доход Какой должна быть зарплата (з/п)?

Как добиться, чтобы персонал болел за компанию, как за свою?

Что предпринять, чтобы во время спада компания не страдала от большой окладной части з/п персонала?

На эти вопросы отвечает метод расчета зарплаты, который предлагает финансовый консультант Ирина НАРЧЕМАШВИЛИ.

Чего не должно быть в начислении з/п?

1. Самая больная тема - БОЛЬШАЯ ОКЛАДНАЯ ЧАСТЬ. Допустим, сотрудник получает 50 000 рублей. Из них 40 000 оклад, 10 000 премия. В данном случае премиальная часть составляет меньшую долю, чем оклад. Если вы используете бонусно-премиальную часть оплаты и у вас есть окладная часть, можно поступить следующим образом: окладная часть не должна быть более 30% (от 50 000 это 15 000 рублей), остальное (35 000) - бонусно-премиальная часть.

2. Некоторые системы начисления з/п включают 10 И БОЛЕЕ ФАКТОРОВ, которые влияют на итоговую сумму. В результате сотрудник не понимает, что от него требуется. Какие у него правила, какие цели, какие должны быть показатели и как это все взаимодействует? Использование такого подхода вместо мотивации приносит обратный результат.

3. Большой минус - это СИСТЕМА ШТРАФОВ. Всегда лучше работать на поощрение. Хороший руководитель знает все возможные ошибки, которые могут допустить сотрудники. Нужно составить их список. И при проведении проверки, не обнаружив ошибок, поощрить работников премией. Штраф, как правило, порождает обиду и демотивирует сотрудника.

Как система начисления з/п связана с мотивацией персонала?

ПЕРВЫЙ ШАГ - просчитать предполагаемый ежемесячный доход компании и сумму з/п всего персонала.

Составьте список сотрудников, их должности и желательную з/п, которая может совпадать с фактической. См. таблицу 1.

ВТОРОЙ ШАГ - посчитать, какой процент от дохода пойдет на з/п сотрудникам.

Предположим, по нашим расчетам, компания может зарабатывать ежемесячно 2 500 000 рублей. И это реальный, не завышенный доход. В эту сумму также входит посчитанная з/п сотрудников - 250 000 рублей. Получаем следующее соотношение дохода компании и з/п сотрудников:

В результате з/п сотрудников будет составлять 10% ежемесячного дохода компании. Соответственно если в какой-то месяц доход компании вместо 2 500 000 составит 2 200 000 рублей, то 10% от него - 220 000 рублей. Именно эта сумма (220 000 рублей) пойдет на з/п сотрудникам. При доходе 2 700 000 рублей сумма з/п составит 270 000 рублей.

Получается закономерность: компания поработала хорошо - хорошо и сотрудникам. При таком расчете з/п работники понимают, что компания - это и есть они. Они создают доход, и каждый из них в этом участвует. А как участвует? Это уже уровень руководителя.

ТРЕТИЙ ШАГ - объяснить каждому сотруднику, как он может повлиять на доход.

Например, сотрудник, который занимается наймом, обеспечивает компанию нужным количеством работников. Маркетолог влияет на доход, так как создает желание у клиентов приобретать продукт. Продавец также напрямую влияет на доход. Бухгалтерия, если она правильно обслуживает клиентов, не опаздывает с договорами, получает благодарность от клиентов за своевременную оплату и т.д., влияет на доход компании. Даже работа уборщицы тоже важна - чистота и порядок производят приятное впечатление на клиентов. И так далее...

Таблица 1

ВАЖНО! Для торговых компаний и для производства уровень дохода компании это маржинальный доход (выручка - поставщики = доход).

Таблица 2

Как делить 10% между сотрудниками, когда выручка растет или падает?

Вернемся к схеме з/п сотрудников и уберем от каждой цифры три нуля. См. таблицу 2.

Таким образом получили доли каждого сотрудника внутри фонда з/п. В нашем примере это 250 долей. Именно эти доли будут распределены между сотрудниками.

Рисунок 1

Далее начисленную в зависимости от текущего месячного дохода сумму з/п какой бы она ни была - 220 000, 250 000, 270 000 рублей -нужно поделить на количество долей, получится сумма одной доли для всех участников. См. рисунок 1.

Таким образом, у компании всегда будет сохраняться соотношение оплаты труда между сотрудниками вне зависимости от дохода компании. И чем выше доход всей компании, тем выше з/п каждого сотрудника. Это мотивирует весь коллектив. Работники становятся союзниками.

Конечно, люди по-разному встречают решение про новое начисление з/п. Поэтому стоит сначала запустить пилотную систему, например сроком три месяца, и сказать сотрудникам, что мы пробуем. Систему можно внедрять пошагово. Другой вариант - можно начислять по-старому, а показывать, как это могло бы быть по-новому.

Какие критерии оценки сотрудников нужно применять?

Преданность компании должна цениться руководителем. Можно поощрять сотрудника за стаж работы в компании. Как это можно сделать с помощью долей? Один работник трудится у вас 5 лет. Другой на этой же должности всего полгода. Например, каждые 2,5 года вы оцениваете как одну долю. Соответственно за 5 лет у сотрудника за стаж будет две доли. Его з/п составляет 30 долей. С вознаграждением за стаж - 32 доли.

ВАЖНО! Количество долей и срок работы, за который начисляются доли, определяет руководитель. В разных компаниях - разные данные.

Личный вклад сотрудников должен быть оценен руководителем. Если у работников одинаковый объем задач, но результат одного выше, чем результат другого, это надо отметить. Например, премировать 10 или 30% от базовой суммы долей. Соответственно в переводе на доли это будет одна или три доли. Таким образом, к своей з/п 10 долей у него по итогам работы будет 11 или 13 долей.

ВАЖНО! Премировать в процентах, которые переводятся в доли.

Соответственно 30% у сотрудника со 100 долями (директор) и у сотрудника с 10 долями (промоутер) будут разными - 130 и 13 долей. И вклад этих сотрудников - директора и промоутера - в компанию разный.

---

В статье представлены основные принципы метода расчета з/п. Внедрение метода предполагает много нюансов. И обещает перемены к лучшему.

Этот материал не только знакомство с одним из методов начисления з/п, но и приглашение к размышлению, насколько вы готовы меняться, насколько это полезно или необходимо.